Metodología del pasar marrón

Me he sorprendido a mí mismo, preguntando estas últimas semanas a posibles candidatos a un puesto de trabajo, cómo encargarían una tarea a un compañero de trabajo. Ahora que me veo coordinando un equipo de trabajo numeroso (para mis estándares), y que quiero intentar que ese equipo sea de verdad un equipo, valoro especialmente la capacidad de comunicar tareas, trabajos, proyectos, expectativas, etc. Es de las habilidades más necesarias y de las más escasas al mismo tiempo, por lo acostumbrados que estamos a creer que la gente vive en nuestra onda, que se amuebla la cabeza con gusto similar al nuestro, y que tiene los mismos datos de partida que nosotros, esto último especialmente difícil en las empresas, por la complejidad de las mismas, las carencias en comunicación interna, o la hetereogeneidad de los equipos.

El caso es que a la hora de compartir proyectos, asignar tareas o pasar marrones, intentamos quitarnos de encima en dos patadas incluso la tarea de comunicar la tarea. Y lo damos por zanjado esbozando un par de instrucciones, un par de fechas límite y un si te he visto, termínalo como puedas y no me des mucho la lata, que para eso ya me encargaría yo mismo del tema.

Así que les preguntaba a los candidatos, pero ninguno me esbozaba una "metodología del pasar marrón" que me satisfaciera lo suficiente. Yo me imaginaba algo como esto:
1) Dibujar el contexto.
2) Explicar el objetivo del trabajo / tarea a realizar.
3) Explicar con palabras propias, a qué se parece cómo haríamos nosotros la cosa.
4) Dejar más o menos claras las expectativas, o a qué se parece el resultado que esperamos.
5) Fijar las métricas (a poder ser LA métrica) por las cuales sabremos si se ha realizado bien o mejor el cometido.

Sólo un par de personas se aproximó a una pequeña serie de puntos, pero sobre todo me dejaba pensativo el hecho de que nadie hiciera hincapié en los aspectos 4 y 5 que he imaginado arriba.

Por eso hoy me ha llamado la atención caer sobre un pasaje en el archiconocido libro de Stephen R. Covey "Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva" alrededor del tema de la delegación de tareas. Covey lo bautiza como "Stewardship delegation", que tiene que ver con una forma de delegar basada en resultados, y no en métodos (recordemos que este libro es de 1989, y por aquel entonces, esto debía sonar más innovador de lo que pueda parecer hoy). La resume en 5 áreas:

• Resultados esperados. Creando una comprensión clara y mutua de lo que se tiene que hacer, enfocándose en el qué, y no en el cómo. Resultados, no métodos. Es necesario gastar tiempo y ser paciente.
• Guías de trabajo. Identificando los parámetros bajo los cuales debe operar el individuo. Pocas, para evitar la delegación del "método". Pero al mismo tiempo, hay que dejarle claro a la persona que no se puede conseguir el resultado a cualquier precio, y hay normas que deben respetarse.
• Recursos. Identificar los recursos humanos, financieros, técnicos u organizativos de los que puede disponer una persona para realizar el trabajo.
• Medidas de éxito. Fijar los estándares bajo los cuales serán medidos los resultados, y cuándo será realizada la medición del éxito o fracaso.
• Consecuencias. Especificar lo que ocurrira (bueno o malo) como resultado de la evaluación.

Covey ilustra estos puntos, con una "anécdota" familiar sobre cómo hizo responsable a su hijo de cuidar el césped de la casa, y en primera instancia fracasó. Es un libro muy recomendable, para casi todas las personas. No se trata sólo de un libro de "management", sino de "autoayuda en general" (con todo lo mal que suene esa categoría de libros). Y sobre todo, es un libro especialmente recomendable para los lectores que puedan denominarse habituales de este blog, o los puntuales que lleguen a este artículo por arte de Google o similar.

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